為了研究呼叫中心座席代表的工作經歷是否會對人員流失產生一定影響，我們從是否應屆畢業(yè)、在深圳的工作年限、是否有呼叫中心工作經驗、工作穩(wěn)定性四個方面進行了全面分析：
�。ㄒ唬╆P于是否應屆畢業(yè)生的分析
關于應屆畢業(yè)生的就業(yè)問題，一直是一個討論熱點，企業(yè)和求職者各持已見。但應屆畢業(yè)生的工作穩(wěn)定性較差一直困擾著企業(yè)，因此筆者也對呼叫中心的應屆畢業(yè)生的工作情況做了一個調查。
5.總體人員的工作經歷結構比例1（是否應屆畢業(yè)）
6.流失人員的工作經歷結構比例1（是否應屆畢業(yè)）
�。ǘ╆P于是否剛來深圳的分析
由于深圳是一個移民城市，大量求職人員仍在不斷的涌入深圳，為了暫時安定下來，求職人員往往把來深圳的第一份工作作為一個臨時過渡的跳板，因此我們抽取了相關數(shù)據(jù)進行了這方面的專項分析。
7.總體人員的工作經歷結構比例2（是否剛來深圳）
8.流失人員的工作經歷結構比例2（是否剛來深圳）
�。ㄈ╆P于是否有呼叫中心工作經驗的分析
呼叫中心由于高壓力、24小時輪班等工作特性，有相當比例的流失是因為不適應工作環(huán)境而導致的，其中一個主要原因就是新入職員工想象中的工作環(huán)境和現(xiàn)實情況大相徑庭。而有呼叫中心工作經驗的員工對于這點的適應性相對較強，因此我們對呼叫中心員工是否有行業(yè)經歷方面的情況進行了統(tǒng)計分析。
9.總體人員的工作經歷結構比例3（是否有行業(yè)經歷）
10.流失人員的工作經歷結構比例3（是否有行業(yè)經歷）
（四）關于工作穩(wěn)定性的分析
深圳是一個年輕的城市，這個城市的從業(yè)者相對工作激情較高，而帶來的一個負面影響就是工作穩(wěn)定性較差，我們嘗試從離職員工的簡歷中對之前工作經歷的就職年限進行分析，從中找出工作穩(wěn)定性的相關趨勢。
11.總體人員的工作經歷結構比例4（前份工作就職年限分析）
12.流失人員的工作經歷結構比例4（前份工作就職年限分析）
把四組數(shù)據(jù)放在一起比較分析后，我們提煉出對人員流失率影響較大的因素為
四、呼叫中心流失人員模型建立
通過對該呼叫中心一年以來的歷史數(shù)據(jù)從以上三大項目六小類別的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，利用因素分析法找出哪些因素對人員流失最可能產生的風險比例，我們看到這個呼叫中心流失人員模型如下：
這個模型建立后對于將來呼叫中心人員招聘的時候將會發(fā)揮巨大作用，可以幫助呼叫中心選擇一些流失風險較低的人員，從而從整體上降低人員流失比例。
在前文中我們提到，影響人員流失率的因素包括招聘、培訓、員工關懷、薪酬競爭力、管理氛圍、職業(yè)發(fā)展生涯等多方面。本文提出的人員流失模型僅僅只能解決招聘環(huán)節(jié)的問題，即如何找到最合適的人來從事這份工作，要徹底降低人員流失情況還需要從其他多個管理環(huán)節(jié)同時入手。
《客戶世界》
