與行為描述性面試一樣，對各項工作特征的評分可以通過對代表各項工作特征的問題的評分加以計算。同樣，回答的得分可以按不同的工作特征進行簡單相加，最后得一個總分。

結構化面試的開始和結束所必須的設置：

1. 緩解面試者緊張的情緒；可以有效地減少因緊張等原因而導致的錯誤選擇。


2. 解釋面試的目的和形式；加深了解，為求職者提供相應的信息。


3. 在開始詢問結構化問題之前，可以總結和檢查一下你對求職者相關工作經驗的了解，以對求職者產生一個總體印象。也可以由求職者來進行一個簡單的描述，以使求職者放松。


4. 面試中，應該先問那些易于回答的問題，隨后再問那些較難回答的問題。這樣可以避免挫傷求職者的信心。


5. 結束面試前，應該給求職者提問的時間，同時，檢查記錄，確認所有問題都問過了，且行為描述都是完整的。


6. 面試結束時，通常需對求職者前來面試表示感謝，解釋接下來會怎么做。

　　結構化面試也具有信息收集較少的問題，必須伴以一些相關技術的使用，只有這樣才能將面試做到較為全面；

1、簡歷和求職表

　　簡歷和求職表適用于決定求職者是否擁有該職位要求的最基本條件，如資格、證書和最低水平的工作經驗。

　　通過工作分析獲得的工作特征需求，有些可以通過簡歷或求職表提供的信息進行鑒別。這些工作特征應當對成功進行工作而言是關鍵的因素。

2、簡歷核查

　　簡歷核查可以為結構化面試提供補充信息，它關注的是典型的工作特征，用它可以推測求職者積極或消極的工作經驗。

3、人格測驗

　　人格測驗在人員選拔過程中經常能夠用到，但一般要建立完成典型人格特征描述。主要原因是：

　　大多數(shù)測驗不是為組織情境設計的，必須建立測驗的特征與工作所需人格特征相關的聯(lián)系。

　　接受測驗的人可能會出現(xiàn)“偽裝優(yōu)秀”的現(xiàn)象。所以必須使用效度、信度較好的測量問卷。

　　注意：各崗位的人格特征有所區(qū)別。

　　這個技術應用的有效性，更多的是建立在標準的制定過程中的。也可以解釋為，隨著工作崗、職的不同，一定要建立相應的評價體系，有目的、針對性的進行工作分析。一旦建立完這個體系，今后的招聘、留用及提升，也就都相應做到有根據(jù)、符合科學的理論依據(jù)。從而有效地減少因各種可控因素導致的流失率增加現(xiàn)象發(fā)生。

　　此外，基于行業(yè)中人員，80后的突出問題“無意義”感的篩選，也具有一定的作用。但需要針對這個較普遍問題，形成科學的測量、評價技術出現(xiàn)。

　　一個具有相對普遍特征的行業(yè)，必然伴隨著從招聘、入職、激勵、績效分析與改進策略，甚至是該行業(yè)特有文化傳遞的整體特殊性。在面對一個這樣的群體時，沿用既往的傳統(tǒng)應對策略，必然帶來較為尷尬的局面，希望可以從人員進入崗位的源頭來進行一場改革，借以認真地對待每一個有意愿加入這個工作的人們，同時也為提高組織的績效，真實地提供相應的信息。將心理學的理論與技術有效的應用與實際的工作中，推動行業(yè)的進步。

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