從及時率的角度來看：雖然6月份的指標達到了目標值95%的要求，但從1－6月份各月及時率的變化情況來看，其表現(xiàn)為大幅波動，有多次低于目標值的情況。因此，我們認為對于及時率的管理是失控的、無效的，其表現(xiàn)為大幅波動，處于不穩(wěn)定狀態(tài)，它的結(jié)果是不可預期的，即我們無法預測下一個月（7月份）的及時率是多少、能否達標。
圖2：客戶代表管理流程
在實際工作中，這樣的問題經(jīng)�？赡軐е虏煌牟块T,例如: 人員使用部門與招聘部門之間的相互指責、推諉。那么，究竟如何進行責任歸因？我們可以通過對流程各環(huán)節(jié)的效果測量而對原因進行準確定位，如圖3是人員培訓和工作績效的分析圖。
圖3：培訓與績效分析圖
我們通過分析，圖3顯示，員工的培訓成績和其工作績效是無關(guān)的，這說明培訓是無效的。無效的原因也許是由于培訓內(nèi)容不合理或培訓組織實施不善等原因，總之培訓是無效的，需要改進。
同樣，從圖4中我們可以看出，培訓的效果和招聘成績呈現(xiàn)出不強的相關(guān)性，這說明招聘的過程管理是無效的，這可能是由于招聘標準不合理或者招聘人員沒有按照招聘標準執(zhí)行。
圖4：招聘－培訓效果分析圖
相反，如果培訓成績和工作績效的關(guān)系如圖5，從中我們可以看出，培訓的成績和招聘的成績表現(xiàn)出很強的正相關(guān)，說明培訓成績好的人，其工作績效相應好，培訓成績差的人，其工作績效也差，說明培訓是有效的。
圖5：培訓－績效分析圖
總結(jié)而言：我們可以通過對流程各環(huán)節(jié)的效果測量、分析而進行原因的準確定位，準確發(fā)現(xiàn)發(fā)生問題的環(huán)節(jié)，從而有效改進存在問題，提升組織績效。
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